TIMETURK | 5 SORU
İş sözleşmelerinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda uygulamada sıklıkla karşılaşılan hususlardan biri işçiye herhangi bir hak ve alacağı kalmadığına ilişkin ibraname imzalatılması... 5 SORU'nun bugünkü konuğu Avukat Cevahir Cem Yarım ibraname konusunda tüm işçileri uyarıyor: "İçeriği dikkatle incelenmeli. Aksi takdirde hak kayıplarının önüne geçilmesi güçleşiyor..."
İşte Yarım'ın açıklamaları:
1- İş mahkemelerinde görülen davalar hakkında bilgi verir misiniz? Dava sonuçlarının istatistikleri nelerdir? Kararlar hangi unsurlar sebebiyle, hangi tarafın lehine sonuçlanıyor? Ayrıca işçi avukatı olmadan dava açabilir mi?
İş mahkemelerinde işçiler, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, fazla çalışma alacağı, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatil, alacaklarını talep edebilecekleri gibi eksik yatırılan sigorta primleri bakımından hizmet tespit davası açabilmektedir. Çoğu işverenin işçilerin haklarını eksik ödemesi veya hiç ödememesi sebebi ile davaların büyük bir kısmının işçi lehine sonuçlandığını söyleyebiliriz. İşçi kendisini bir avukatla temsil ettirmeksizin kendi başına işverenini dava edebilir.
2- İş davalarında zamanaşımı süresi ne kadardır? Yani bir işçi geriye dönük kaç yıl dava açabilir?
Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı 10; fazla çalışma alacağı, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili, yıllık izin alacakları 5 yıl içerisinde dava edilmelidir. Başka bir deyişle, bir işçi kıdem ve ihbar tazminatı için on yıl içerisinde dava açtığında hak etmiş olduğu ücretinin tamamını; fazla çalışma alacağı, ulusal bayram, genel tatil ve resmi tatil alacakları için zamanaşımı defi ile karşılaşılması halinde geçmişe dönük 5 yıllık alacağını alabilecektir. Yıllık izin alacağı ise işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içerisinde kullanmadığı izin alacakları için talep edilebilecektir. Unutulmamalıdır ki yıllık izin alacağı doğması için işçinin en az bir yıllık çalışması olmalıdır.
3- İşe iade davaları hangi durumda açılabilir?
İşçinin işe iade davası açılabilmesi için şunlar gerekiyor:
a- İş sözleşmesinin İş Kanunu'na veya Basın İş Kanunu'na tabi olması
b- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
c- İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi
d- İşçinin altı ay kıdeminin bulunması
e- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyeri olması
f- İşveren vekili olmamak
Kanun koyucu bunun yanında, tazminata esas teşkil edecek süreler ve ücretler ile dava açma süresinin iş sözleşmesine konulacak hükümle değiştirilemeyeceğini düzenlemiştir. 1 aylık süre, hak düşürücü süredir.
4- İşçi, ulusal bayram, genel ya da hafta tatil günlerinin, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini talep edebilir mi? Bunun hesaplaması nasıl yapılır, ayrıca işçi hangi durumlarda tazminat almaya hak kazanır?
İşçi yukarıda da anlaşıldığı üzere, ulusal bayram, genel ya da hafta tatil günlerinin, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini işverenden iş sözleşmesi hangi nedenle feshedildiğine bakılmaksızın talep edebilir.
Herhangi bir ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışan işçiye, hak ettiği bir günlük ücretin yanında ayrıca bir günlük ücreti ödenecektir. Hafta tatilinde yapılan çalışmalar, işçinin günlük ücretinin yüzde elli artırımlı olarak ödenmesini gerektirir. Yıllık izin ücreti ise günlük brüt ücretin bulunup kullanılmayan izin süresinin çarpımı sureti ile hesaplanacak, vergi kesintilerinin düşülmesi ile net alacağa ulaşılacaktır.
5- İşçinin işverene verdiği zarar kıdem tazminatından kesilir mi?
Kanun koyucu bu duruma ilişkin herhangi bir düzenleme yoluna gitmemiş ise de 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-ı bendine göre, “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini ihbarsız olarak feshedebilir. “ Dolayısıyla işverence zararın meydana geldiği dönemde, iş akdi feshedilmeyen, aylık ücretinden de herhangi bir kesinti yapılmayan işçinin kıdem tazminatından herhangi bir kesinti olmamalıdır. Aksi durum hakkın kötüye kullanılması anlamına gelecektir.
"İBRANAMELERE DİKKAT EDİLMELİ"
İşveren ile işçi arasındaki hizmet akdi sona erdiği dönemlerde, işçiye imzalatılan ibranamelerin içeriğinin dikkatlice incelenmesi işçinin olası hak kayıplarının önüne geçilmesi için önem arz etmektedir. Uygulamada sıkça rastlanılan ve işçilerin daha sonrasında haklarını arama noktasında gözünü korkutan ibranamelerin geçerliliğine ilişkin araştırma yapılmaması işçilerin haklarını korumadaki bir engel olduğu göz ardı edilmemelidir.
KİMDİR?
2009 yılında mesleki hayatına başlayan Avukat Cevahir Cem Yarım, 2010 yılında işletme yüksek lisansı yaptı. Bitirme projesini “Şirketlerde İflasın Tespiti” konusu üzerinde hazırlayan Yarım, hukuk ingilizcesi üzerine premaster eğitimi alarak uluslararası alanda çalışmalar gerçekleştirdi. Halen Uluslararası Ticaret Hukuku üzerine yüksek lisans eğitimine devam eden ve hukukun farklı alanlarında çok sayıda sertifikaya sahip olan Yarım, Finans sektörü çalışanlarına Ticaret Hukuku eğitimi veriyor ve üniversitelerde çeşitli konularda sunumlar gerçekleştiriyor.
