Üniversite yönetmek yalnızca kadro dağıtmak, görevlendirme yapmak, soruşturma açmak veya imza yetkisi kullanmak değildir. Yönetim aynı zamanda çalışanların kişiliğini, mesleki saygınlığını ve sağlıklı çalışma ortamını korumakla sorumludur.
Cumhurbaşkanlığı tarafından yayınlanan 2025/3 sayılı İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi, çalışanların kasıtlı ve sistematik biçimde belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması veya yıldırılması gibi davranışlara dikkat çekiyor.
Üniversite yönetimleri açısından mesaj açıktır: İdari yetki, psikolojik baskı kurma yetkisi değildir.
Mobbing üniversitede her zaman bağırarak, hakaret ederek veya açıkça tehdit ederek yapılmaz. Bazen oldukça “kurumsal” görünür: Bir akademisyene sürekli aşırı iş yükü vermek, uzmanlığıyla ilgisiz veya işlevsiz görevlere yönlendirmek, toplantı ve karar süreçlerinden dışlamak, ihtiyaç duyduğu bilgiyi geciktirmek, akademik faaliyetlerini görünmez kılmak ya da çalışma ortamında sürekli değersiz hissettirmek…
Tek başına sıradan bir idari işlem gibi görülebilecek uygulamalar, aynı kişiye veya kişilere yönelik kasıtlı, sistematik ve süreklilik gösteren bir örüntüye dönüştüğünde psikolojik taciz tartışmasının konusu hâline gelebilir.
Genelgenin yaklaşımında da süreklilik ve sistematiklik belirleyici unsurlardandır.
Daha ciddi bir sorun, disiplin ve soruşturma mekanizmalarının yönetim aracından yıldırma aracına dönüşmesidir. Elbette üniversite hukuka aykırı bir davranışı araştırmalı ve gerektiğinde soruşturmalıdır.
Fakat önce kişi hedefe konuluyor, ardından sürekli hata aranıyor; küçük meseleler büyütülüyor, benzer davranışlarda bulunanlara uygulanmayan işlemler aynı kişi için tekrar tekrar devreye sokuluyorsa durum farklılaşır.
Yönetimin burada kendisine sorması gereken soru basittir: Biz gerçekten bir fiili mi soruşturuyoruz, yoksa soruşturacak bir fiil bulmak için bir kişiyi mi izliyoruz?
Akademide mobbingin daha örtülü biçimi ise akademik itibarı ve üretme imkânını aşındırmaktır.
Bir akademisyeni bilimsel toplantılardan uzaklaştırmak, araştırma ve görevlendirme imkânlarını sistematik biçimde daraltmak, başarılarını görmezden gelirken hatalarını büyütmek, meslektaşları veya öğrencileri karşısında küçük düşürmek ve kurumsal iletişimden dışlamak kişinin yalnızca çalışma şartlarını değil, akademik kimliğini de hedef alabilir.
Genelgenin “aşağılama”, “küçümseme”, “dışlama”, “saygınlığı zedeleme” ve “yıldırma” vurguları bu nedenle üniversiteler açısından özellikle anlamlıdır.
Üstelik mesele yalnızca mobbingi doğrudan yapan yöneticiyle sınırlı değildir. Genelge, işveren ve yöneticilerin psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek temel hak ve özgürlük ihlallerinden kaçınmasını ve önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesini öngörüyor.
Dolayısıyla rektörlük, dekanlık, müdürlük veya bölüm yönetiminin sorumluluğu yalnızca “Ben mobbing yapmadım” demek değildir; kurum içinde yıldırma ve sistematik dışlamaya izin vermeyen bir yönetim kültürü oluşturmaktır.
Şikâyet eden çalışanı “sorun” olarak görmek yerine, şikâyetin işaret ettiği yönetim uygulamalarını incelemek gerekir.
Üniversite yönetiminin elinde güçlü araçlar vardır: görev verme, görevlendirme, değerlendirme, izin, denetim ve soruşturma.
Bunların tamamı kurumun işlemesi için gereklidir; ancak hiçbiri kişisel hesaplaşmanın, itaate zorlamanın veya bir çalışanı bezdirerek kurumdan uzaklaştırmanın aracına dönüştürülemez.
2025/3 sayılı Genelgenin üniversite yönetimlerine hatırlattığı temel ilke de burada aranmalıdır: Makamın gücü insanı susturabilmekle değil, farklı görüşlerin bulunduğu bir kurumda adaleti koruyabilmekle ölçülür.
TİMETÜRK Genel Yayın Yönetmeni/ Adem Şahin
