Tarihsel ve literatür olarak bakıldığında, "mobbing" nosyonu ilk olarak 1984 yılında Dr. Heinz Leymann tarafından, İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık temalı bir bilimsel raporda kavramsallaştırılmıştır. Leymann bu terimi; bireyi yıldırma, baskılama ve sistematik psikolojik taciz eylemlerinin bütünü olarak tanımlamıştır.
Etimolojik kökeni itibarıyla bir grubun, bir birey ya da başka bir kolektif yapı üzerinde kurduğu tahakkümü ve "sosyal kabadayılık" fenomenini ifade eden mobbing, yalnızca endüstriyel iş alanlarıyla sınırlı bir olgu değildir. Üniversiteler, kurumsal eğitim merkezleri, dernekler ve sivil toplum örgütleri gibi, kolektif emeğin ve sosyalleşmenin yapısal bir zorunluluk olduğu her kamusal veya özel alan da potansiyel bir mobbing habitatına dönüşebilir.
Kavramsal yelpazesinde psikolojik terör, duygusal taciz, ruhsal suiistimal ve sistematik zorbalık gibi fenomenleri barındıran mobbing; en yalın tanımıyla çalışanların fiziksel, psikolojik veya sosyal ontolojilerine yönelik rızasız müdahaleler, tacizler ve yıldırma stratejileridir. Son yıllarda ampirik ve teorik çalışmalara daha fazla konu olan iş yerindeki psikolojik asimetri ve baskı, modern çalışma hayatının kronik bir patolojisi haline gelmiştir.
Fiziksel, psikolojik veya sosyal deformasyon yaratma gayesi güden tacizler, ayrımcı pratikler, orantısız iş yükü artırımı, istihdam güvenliğini tehdit etme (işten çıkarma spekülasyonları) ve öznenin mesleki itibarını dekonstrükte etme (itibarsızlaştırma) gibi eylemler, mobbingin tipolojik görünümleridir.
Hiyerarşik olarak eş değer statüdeki aktörlerin birbirlerine uyguladıkları psikolojik yıpratma eylemleri "yatay mobbing" olarak adlandırılır. Buna mukabil, astın üste ya da yöneticisine yönelik uyguladığı psikolojik şiddet ve yapıbozumcu faaliyetler "dikey mobbing" kategorisinde değerlendirilir.
Çalışanların kurumsal bilgiyi manipüle etmesi, enformasyonu saklaması veya dezenformasyon üretmesi, asılsız itham ve şikayetlerde bulunması, spekülasyon (dedikodu) ve iftira mekanizmalarını işletmesi dikey mobbingin ampirik örnekleridir. Üstün asta yönelik kurduğu sistematik tahakküm ve psikolojik baskı ise düşey mobbing olarak literatürde yer bulur.
Eşit sosyo-ekonomik ve idari koşullara sahip aktörlerin; haset, epistemik rekabet ve şahsi hoşnutsuzluk gibi motivasyonlarla birbirlerine yönelttikleri psikolojik şiddet, yatay mobbingin temelini oluşturur. Bireyin akran grubu veya meslektaşları tarafından sosyal izolasyona maruz bırakılması (dışlanma), sürekli nesnel olmayan eleştirilere maruz kalması ve entelektüel/mesleki açıdan değersizleştirilmesi (küçümsenmesi) yatay mobbing varyantlarıdır.
İşveren, rektör, dekan, müdür veya herhangi bir idari otoritenin, hiyerarşik olarak astı konumunda bulunan özneler üzerinde kurduğu psikolojik hegemonya ve taciz, düşey mobbing kapsamındadır. Bu modelde fail, epistemik veya ahlaki bir otoriteden ziyade, gücünü doğrudan kurumsal hiyerarşinin sağladığı yasal ve bürokratik erke dayandırır. Yönetici, kendi pozisyonunun getirdiği sevk, idare ve talimat verme yetkilerini kötüye kullanarak (gücü suistimal ederek) mobbing icra eder. Kendisinden daha yüksek liyakate veya başarıya sahip bir astın varlığı, jenerasyonel farklar (yaş farkı) ve kayırmacılık (nepotizm veya kronizm) gibi dinamikler, düşey mobbingi tetikleyen temel faktörlerdir.
Günümüz kurumsal yapılarında liyakatsizlik ve kayırmacılık, mobbing paradigmasının en birincil ontolojik gerekçesidir. Bir özne, rasyonel liyakat ilkeleri göz ardı edilerek, ekseriyetle politik veya pragmatik saiklerle üst bir makama getirildiğinde, kendisinde illüzyonel bir aşkınlık, güç ve dokunulmazlık vehmeder. Bu patolojik düzlemde, mevcut politik veya ideolojik paradigmaya eklemlenmeyen veya yöneticiyle homojen bir düşünce yapısına sahip olmayan her çalışan, potansiyel bir mobbing kurbanı nesnesine dönüşür.
Akademik Mobbing de ise öznelerin kurumsal alandaki varoluşsal tatmini ve huzuru, intersubjektif (özneler arası) ilişkilere ve mesleki dayanışma ağlarına göbekten bağlıdır. Bu mikro-kozmos akademik bir mecra olduğunda da sosyolojik yasa değişmez. Entelektüel ve rasyonel üretimin merkezi olan üniversitelerde, akademik ve idari kadrolar arasındaki ilişkilerin harmonisi, akademisyenlerin entelektüel tatminini, esenliğini ve dolayısıyla bilimsel prodüktivitesini (verimliliğini) korelatif bir biçimde artırır.
Mevcut akademik literatür incelendiğinde, mobbing olgusunun yükseköğretim kurumlarında (üniversitelerde) daha yoğun ve yapısal bir biçimde tezahür ettiği gözlemlenmektedir. Buradaki anlamıyla mobbing, kurumsal işleyiş açısından "sorunlu" olarak kodlanan ya da keyfi olarak hedef tahtasına oturtulan bir akademisyenin, sistematik bir biçimde dışlanmasını amaçlayan bir "sosyal eliminasyon (eleme)" mekanizmasıdır. Olgusal olarak mobbing, genel geçer ve fevri bir zorbalık eyleminden yapısal olarak ayrışır.
Mobbing mekanizmasında, hedeflenen akademisyene karşı diğer akademik aktörler kolektif bir konsensüs sağlar, bir klik ya da gayriresmi bir şebeke (çete) inşa ederler. Bu teleolojik (ereksel) sürecin nihai gayesi; hedef nesne haline getirilen akademisyeni kurumdan tamamen izole etmek, üniversiteyle ilişiğini kesmek ya da onu entelektüel açıdan işlevsiz (etkisiz) kılmaktır. Bu sürece dahil olan akademik aktörlerin sayısı arttıkça, uygulanan şiddetin niceliksel ve niteliksel dozu da artar; böylelikle mobbing, o akademik kurumun dokusuna işleyen yapısal ve normatif bir taciz rejimine dönüşür.
Öğretim üyelerine yönelik mobbing vakaları ancak ihbar mekanizmaları, etik bildirimler ve meslektaş şikâyetleri vasıtasıyla görünürlük kazanabilir. Ne var ki, akademik habitustaki bu psikolojik şiddet ne kadar yaygın olursa olsun, genellikle örtük (sessiz) bir seyir izler. Bu sebeple olgunun ampirik görünürlüğü oldukça düşüktür. Süreç büyük bir sessizlik ve gizlilik içinde yürütüldüğünden, maruz kalınan bu durumu kamusal alanda dillendirmek, rasyonel ve hukuki delillerle temellendirmek (belgelemek) neredeyse imkânsız bir epistemolojik çıkmaza dönüşür.
Akademik arenada mobbing, üniversitenin kurumsal kimliğine, saygınlığına ve marka değerine yönelik doğrudan bir tehdittir. Bu imaj krizinin bertaraf edilmesi, teorik olarak o akademik kurumdaki üst yönetici kadronun ahlaki ve idari hassasiyeti (duyarlılığı) ile mümkündür. Fakat burada paradoksal ve trajik bir soru açığa çıkmaktadır: Eğer bu yapısal şiddeti ve tacizi bizzat idari otoritenin (yöneticinin) kendisi uyguluyorsa ne yapılacaktır?
Bu durum, hukukun ve etiğin çözümsüz kaldığı "Kimi kime şikâyet edeceksin?" şeklindeki geleneksel ve felsefi aporiyi (çıkmazı) üretir.
Örnek olarak, bir akademik kurum yöneticisi tasavvur ediniz: Liyakat ilkelerine dayanarak değil de tesadüfi veya kayırmacı mekanizmalarla o makama geldiği için, astının entelektüel kapasitesini ve akademik başarısını kıskanır. Kendi ontolojik yetersizliğini gizlemek adına, astları üzerinde mutlak bir dominasyon kurmak ve onları sindirmek amacıyla mobbinge başvurur. Bu doğrultuda asgari sınırların ötesinde iş yükü dayatır, rızası dışında fonksiyonel olmayan birimlerde görevlendirir veya statüsünü aşağılayıcı nitelikte görevler tevdi eder.
Bir başka akademik kurum yöneticisi tasavvur ediniz: Entelektüel ve akademik sermayesi zayıf olduğundan, bu yapısal eksikliğini idari yetkilerini agresif bir biçimde kullanarak telafi etmeye çalışır. Bürokratik gücünü tahkim ederek, hedef seçtiği akademisyene sistematik mobbing uygular ve onu sürekli bir panoptikonvari izleme paneline (panoptik gözetime) maruz bırakır.
Bir diğer akademik kurum yöneticisi tasavvur ediniz: Mevcut yönetsel pozisyonunu ve statükosunu muhafaza etmek adına, kendisi için epistemik veya politik risk teşkil ettiğini düşündüğü rasyonel çalışanlara karşı, tipik düşey ve dikey mobbing stratejilerini eş zamanlı işletir. Sürekli açık arama (izleme) ve aleyhte dosya oluşturma (fişleme) faaliyetleri yürütür. Bu pratikler kafi gelmediğinde ise elindeki yasal yetki marjını kullanarak ilgili akademisyeni kurumsal merkezden ve karar mekanizmalarından uzaklaştırır (periferiye iter).
Son olarak, hiyerarşik yükselmelerde ve akademik kadro terfilerinde liyakati değil, kayırmacılığı (nepotizmi) esas alan bir yönetici tasavvur ediniz: Kendisine biat eden, benzer politik doktrini paylaşan, aynı inanç, mezhep veya cemaat ağlarına eklemlenmiş olan aktörlere hiyerarşik yükselmede imtiyaz ve öncelik tanırken; bu kliklerin dışında kalan liyakatli akademisyenlerin terfilerini keyfi olarak geciktirir ya da tamamen engeller. Doğrudan belgelenemeyen, üzeri bürokratik kılıflarla örtülen fakat yöneticinin takdir yetkisi içerisine gizlenen bu rızasız durum da literatürde örtük bir psikolojik mobbing biçimi olarak kabul edilir.
Sonuç olarak akademik mobbing; ekseriyetle aleni bir biçimde icra edilen, kolayca gözlemlenebilen veya pozitivist yöntemlerle hemen belgelenebilen bir olgu değildir. Doğası gereği o, rafine ve sinsi bir psikolojik harptir.
Nitekim bu durumun sosyo-hukuki bir problem alanı olarak kabul görmesi neticesinde, Cumhurbaşkanlığı tarafından İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi (2025/3) yürürlüğe konulmuştur. Söz konusu yasal metinde de yöneticilerin kurumsal yapılardaki psikolojik taciz süreçlerini engellemesine yönelik hukuki ve idari sorumlulukları açıkça amirdir.
Ancak bu noktada, hem hukukun hem de yönetim felsefesinin yanıtlamak mecburiyetinde olduğu ontolojik ve etik bir soru veya sorun geçerliliğini korumaktadır: mobbing ve psikolojik terör, bizzat sistemin koruyucusu ve yürütücüsü olan yöneticinin kendisi tarafından tatbik ediliyorsa ne olacak?
Akademik kurumları da diğer kurumlardan ayrı tutup, tertemiz, örnek ve ideal insanların ve yöneticilerin yer aldığı kurumlar olarak görmek hatalıdır. Toplumda yer alan olumsuzluklar elbette o toplumun kurumları içinde de yer alacaktır. Akademik zorbalık, baskı ve yıldırma (mobbing), yükseköğretimde oldukça yaygındır. Yapılan çalışmalar, akademisyenlerin yaklaşık %30 ila %50'sinin iş yerinde düşmanlık veya zorbalıkla karşılaştığını göstermektedir.
Padişahken zulmedersen, padişahlıktan sonra dilenci olursun. (Sadi)
Prof. Dr. Mehmet Şahin/TİMETÜRK
